文章来源：解放日报

让海外人才“留得住、干得好、有发展” 三位全国政协委员谈如何创造“更温暖环境”

近年来，越来越多的海外人才来到中国发展。如何让他们“留得住、干得好、有发展”？记者邀请上海师范大学校长袁雯、华东师范大学国家教育宏观政策研究院副院长张文明与中科院上海光机所空天激光技术与系统部副部长司徒国海围坐一起，共同讨论这个话题。

这三位在沪全国政协委员，一位是高校管理者，一位是人才政策的研究者，另一位本身就是海归人才，他们的共同体会是，评价人才发展环境好坏的最重要标准，是能否有足够空间让他们“人尽其才、各展其能”。他们呼吁，要创造“更温暖的人才发展环境”，让大家可以沉下心思考一些深层次课题、开展一些长期性研究。

建强团队：人才不再“孤军作战”

记者：政府工作报告中提到，要在改善人才发展环境上持续用力。对于海外人才而言，在国内工作会面临哪些问题？

       司徒国海：海外人才要想“干得好、有发展”，就必须融入他所在的高校、科研院所。我的建议是为他们配备团队——如果是外籍人士（外籍人才），配团队能帮他协调工作；如果是中国人，团队能保证资深人才高效开展工作；青年学者则通过团队传帮带，更快适应、融入国内学术环境。

袁雯：确实如此。团队内部互帮互助的氛围，会给海外人才不是在“孤军奋战”的感觉。我们了解下来，凡是有团队的海外人才适应得都比较好，个人发展比较平稳，会对高校更有归属感。我们还发现，在高校中，能让那些非中国籍海外人才“留得住、干得好”的，往往是高校中的优势学科。后者有较大的国际影响力、充分的国际交流、成熟的科研团队，这都是吸引他们工作的重要因素。

张文明：这也在提醒我们，高校不仅要注重引进海外人才，也要有效培养团队。建立“以才育才”机制，对于那些重点引进的高端人才要设置相关条款，鼓励他们加强对团队内部本土化人才的培养力度，通过团队建设来实现人尽其才。

优化考核：要有更多的自由度

记者：政府工作报告中提到，要完善拔尖创新人才发现和培养机制。其中很重要一环，是要完善对各类人才的考核机制。

张文明：分析发现，海外人才成果形式主要集中在论文等方面，对产业发展贡献有限。建议未来要尽可能向科研成果转化方面倾斜，要注重相关研究成果的实用性评估，制定更切实有效的综合性人才评价政策。

司徒国海：要给他们较为宽松的环境，要允许失败。我们所里一位研究人员最近在《自然》上发了一篇文章，他读博时非常刻苦，然而博士毕业不到两年就在国际顶级刊物上发表论文，把读博6年的积累全部体现出来。我在想，我们制定的政策能否有更多自由度，不要定一个硬性考核制度。

比如，我们对海外人才有5年考核周期，如不满足要求，他可能被解聘。或许此时他的研究已到达临界突破口，是否可以换个考核模式，请国内外权威专家对他的研究成果进行评估，或许再过几年就会出成果。这对本人有利，高校同样获益。再比如，我们过去对所有研究员都一视同仁，每年考核一次，后来分成不同梯度——四级研究员每年考核一次，三级研究员两年考核一次，二级研究员三年一次。这样，高端人才就有更多精力去做一些方向性的研究，实践下来效果很好。这表明，每个单位都可以不断摸索实践，找出适合自己单位人才的考核体系。

我们要给不同人才设计出不同发展路径与平台，政策要向多元化方向发展，他们的适应性就会强些。

政策供给：各方政策不能打架

记者：要想培养造就更多一流科技领军人才和创新团队，我们在政策供给领域还能有哪些提升？

张文明：目前，相关人才政策依然沿袭传统强调需求的思路，目前的政策工具箱中对人才的关注还主要停留在硬环境支持上，对人才成长和发展的软环境缺少必要工具。建议打破部门壁垒加强政策的相关讨论，制定更加切实有效的综合性人才评价政策。

司徒国海：建议要避免为了完成引进海外人才指标而引进人才。这样引进的人才未必匹配本单位发展规划，会造成人才浪费。要把好“进人关”，想清楚为何要把他引进来，引进来又让他干什么。这是对单位与个人都负责。

记者：这说明，我们从人才引进开始，各环节就要有有效政策设计。

袁雯：首先，人才发展政策的各个环节，包括引进、培养、管理和服务，都应该秉持一致性原则，不同环节政策间不能割裂，更不能打架。其次，要解决海外人才面临的共性问题，可以列个“如何成为海外人才向往之地”清单，上面是为所有海外人才都要创造的条件。最后，要尽力解决单个海外人才的个性化问题。我们说给海外人才提供“温暖的、有求必应的环境”，不是说他们要什么我们就给什么，而是他们提出的诉求会得到及时回应，努力为海外人才创造“类海外科研环境”的土壤。

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